Die IG Metall hat in den Restrukturierungskonzepten etwa bei Opel oder bei Schaeffler eine Beteiligung der Belegschaft am Kapital gefordert: Wenn die Arbeitnehmer in der Krise Opfer bringen, sollten sie auch eine Gegenleistung erhalten und Einfluss auf die Unternehmenspolitik haben – begründet der IGM-Vorsitzende Berthold Huber (vgl. FAZ.net 2009; Huber 2010, 49). Auch die IG Metall-Bezirksleitung in Niedersachsen vertritt ein Konzept der Wirtschaftsdemokratie, in dem der Einfluss der Belegschaften auf die Unternehmenspolitik einen hohen Stellenwert hat (vgl. Meine/Stoffregen 2011). Die Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 hat die Diskussionen um Wirtschaftsdemokratie, die Demokratisierung der Unternehmensentscheidungen und damit um die Mitwirkung der Belegschaften befördert. Grundsätzliche Fragen nach der Wirtschaft, ihren Gesetzen, Regelungen und Verantwortlichkeiten sind wieder dringlich geworden. Und: Die Kultur des privaten Unternehmens und die Unternehmertätigkeit sind in die Diskussion geraten. Unternehmerische Tätigkeit wird zunehmend kritischer gesehen, und es stellt sich die Frage nach den Interessen und der Legitimationsgrundlage von Unternehmenspolitik. Tatsächliche Übernahmen durch die Belegschaft sind eher selten. Die letzte bundesweit bekannt gewordene Übernahme war der Fall des Fahrradherstellers Bike Systems in Nordhausen, wo die Beschäftigten nach der Insolvenz im Jahr 2007 den Betrieb in eigener Regie fortzuführen versuchten. Obwohl ihnen viel Solidarität erwiesen worden ist, scheiterte der Versuch. Produktion und Verkauf der Fahrräder konnten nicht im notwendigen Umfang realisiert werden. Das Unternehmen wurde demontiert, die Anlagen nach Ungarn verkauft, und die Mitarbeiter wechselten in eine Transfergesellschaft. Einige der ehemaligen Mitarbeiter gründeten die »Strike Bike GmbH«, die zum Mai 2008 mit fünf Mitarbeitern die Produktion aufnahm. Trotz des Scheiterns wurden wichtige Erfahrungen gemacht: dass es möglich ist, selbst aktiv zu werden und ohne Hierarchie arbeiten zu können (Klemisch u.a. 2010, 42–47).

Belegschaftsinitiativen in den 1980ern

Aus der Sicht von Belegschaften und Gewerkschaften steht die Beschäftigungssicherung im Zentrum: Das Thema Belegschaftsbetriebe kam daher 2008ff in Zusammenhang mit drohenden Arbeitsplatzverlusten wieder auf. Genau dieser Zusammenhang hatte in den 1980er Jahren dazu geführt, dass sich Gewerkschaften dieses Themas angenommen hatten. Anders als in der Bewegung der Alternativwirtschaft waren es nicht in erster Linie die Versuche eines emanzipatorischen Arbeitens und Lebens, sondern die Arbeitsplatzverluste, die Anstoß für eine Diskussion und für praktische Versuche der Betriebsübernahmen waren. Erinnert sei etwa an den spektakulären, ebenfalls gescheiterten Fall des Schmiedeunternehmens Mönninghoff in Hattingen, das durch einen Belegschaftsverein mit Hilfe der öffentlichen Hand fortgeführt werden sollte. Das im Vergleich zu anderen Betriebs- übernahmeversuchen recht große, rund 800 Arbeitsplätze umfassende Unternehmen wurde durch die Belegschaft besetzt, um die drohende Schließung (Folge von Managementfehlern und Finanzproblemen) zu verhindern. Gleichzeitig wurde ein Fortführungskonzept erarbeitet, das eine Übernahme durch die Belegschaft vorsah. Basis des entwickelten Hattinger Modells war ein gemeinnütziger Belegschaftsverein »Bildung für Arbeitnehmer in Hattingen«, in dessen Auftrag die Fortführungsgesellschaft »Hattinger Schmiede« gegründet wurde, an deren Seite zusätzlich eine Bildungseinrichtung mit Ausbildung gestellt wurde. Es verstand sich als regionalpolitisches Beschäftigungsmodell. Bemerkenswert war vor allem, dass es zu einem breiten regionalen Aktionsbündnis kam, mit der örtlichen IG Metall als Motor. Die Übernahme scheiterte letztlich an der mangelnden Unterstützung durch die Banken und damit an der Finanzierung (vgl. dazu König u.a. 1985). Ein anderes, durchaus erfolgreiches Beispiel war die »AN Maschinenbau- und Umweltanlagen GmbH« in Bremen. Sie ging aus der Übernahme der ehemaligen Zweigniederlassung des Maschinenbauunternehmens Voith hervor, das seinen Standort Bremen aufgeben wollte. Um die Schließung zu verhindern, wurde unter wesentlicher Initiative des damaligen Betriebsratsvorsitzenden ein Selbstverwaltungskonzept entwickelt, das einerseits weitreichende Mitwirkungsrechte der Belegschaft vorsah, andererseits sich stark auf ökologische Produkte konzentrierte. Grundlage war auch hier ein von 50 Mitarbeitern getragener Belegschaftsverein. Die Übernahme wurde durch den Bremer Senat ideell und materiell unterstützt. Allerdings führte die erfolgreiche wirtschaftliche Entwicklung mit einer zunehmenden Konzentration auf Windkraft und der Kooperation mit anderen Unternehmen dazu, dass die Selbstverwaltung mit den Jahren immer mehr zurückging und das Unternehmen schließlich in der Siemens Power Generation aufging.

Position der Gewerkschaften

Die Gewerkschaften haben sich im Zusammenhang mit der Entwicklung von Beschäftigungskonzepten mit Belegschaftsbetrieben befasst. Anders als beim Sozialplan, der bei Betriebsänderungen mit Arbeitsplatzabbau den Kern der diesbezüglichen Betriebsvereinbarungen bildet, wurde der »Beschäftigungsplan« als Alternative entwickelt und 1985 bei dem damaligen Werk von Grundig in Nürnberg zum ersten Mal abgeschlossen. Kernstück dieses Beschäftigungsplans waren Qualifizierungsmaßnahmen und die Suche nach neuen Produkten. Ausgehend vom Wissen der Belegschaft sollte eine Erweiterung des vorhandenen Produktprogramms vorgenommen und damit neue Beschäftigungsmöglichkeiten geschaffen werden. Diese über die herkömmliche Mitbestimmung hinausgehende Beteiligung der Belegschaft sollte Einfluss nehmen auf eine Veränderung der Produktpolitik und damit auf ein Kernstück der Unternehmenspolitik. Der »Beschäftigungsplan« stand auch Pate für die Konzeption der »Beschäftigungsgesellschaft«, die 1987 im Zusammenhang mit der Stahlkrise entwickelt worden war. Kernelemente sind auch hier Qualifizierungsmaßnahmen und die Organisation neuer Produktions- und Beschäftigungsmöglichkeiten. Beschäftigungsgesellschaften wurden in Zusammenhang mit der industriellen Restrukturierung der ehemaligen DDR wieder relevant. Der massive Arbeitsplatzabbau sollte durch solche Gesellschaften aufgefangen werden. In der Praxis überwog allerdings die zeitweilige soziale Abmilderung des Arbeitsplatzverlustes und weniger die Schaffung neuer Beschäftigungsmöglichkeiten. Die Beschäftigungsgesellschaften sind bis heute ein wichtiges Element im Zusammenhang mit betrieblichen Umstrukturierungen. Die IG Metall hat in ihrer Stellungnahme zu Betriebsübernahmen durch die Belegschaften diese zwar vorsichtig, doch prinzipiell unterstützt und dabei Mindestbedingungen formuliert: Tarifvertragliche Ansprüche und Rechte sollten nicht unterlaufen werden, die Belegschaft den Betrieb nicht kaufen, die Mitbestimmungsrechte ausgedehnt und die Übernahme auf dauerhafte Sicherung der Arbeitsplätze ausgerichtet werden (vgl. Der Gewerkschafter – Dokumentation 5/85). Um dies zu erreichen, wurden politische und finanzielle Unterstützungsmaßnahmen durch die damalige Bundesanstalt für Arbeit und durch die Länder gefordert. Gewerkschaftliche Forderungen zu einer arbeitsorientierten Strukturpolitik hatten weiter Vorrang. Im Vordergrund stand die Einordnung solcher betrieblichen Initiativen in die regionale Arbeitsmarkt- und Strukturpolitik. Neben der möglichen Arbeitsplatzsicherung wurde der qualitative Aspekt von Betriebsübernahmen und dezentralen Beschäftigungsinitiativen und damit die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen gewürdigt. In der Stellungnahme der IG Metall von 1988 heißt es: »Während die betrieblichen Initiativen eine unmittelbare Reaktion auf die arbeitsplatzvernichtende kapitalistische Unternehmenspolitik darstellen und den betrieblichen Abwehrkampf mit aktiver Beschäftigungssicherung verbinden, sind die örtlichen Beschäftigungsinitiativen in Zusammenhang mit dem gesellschaftlichen Bedürfnis nach Beschäftigung und sinnvoller Arbeit zu sehen […] Es geht nicht nur um Beschäftigung als quantitatives Problem, sondern auch um Beschäftigung in qualitativer Hinsicht, wie sich dies in der Forderung nach gesellschaftlich sinnvollen Arbeitsplätzen, nach qualitativ hochwertigen und abwechslungsreichen Tätigkeiten, nach demokratischen Arbeitsund Entscheidungsstrukturen ausdrückt.« Damit kämen Bezüge zu den Zielsetzungen eines anderen, selbstbestimmten Arbeitens und Lebens in die gewerkschaftliche Diskussion, wie sie vor allem für die Selbstverwaltungswirtschaftsbewegung charakteristisch sind. Zugleich wurden die betrieblichen Initiativen als praktischer Versuch der Demokratisierung der Wirtschaft gewertet.

Aktuelle Diskussion

Heute kann an diese Diskussion der 1980er Jahre angeknüpft werden. Freilich haben sich die Rahmenbedingungen verändert. Heute stehen stärker die Aspekte der Legitimation der Unternehmensentscheidungen und der Kritik an der Unternehmenspolitik und weniger regionalpolitische Überlegungen im Zentrum, die Anlass für Überlegungen zu anderen Eigentumsformen und einer veränderten Rolle der Belegschaft sind. In der Kritik steht besonders die Unternehmenspolitik des »Shareholder Value«. Dabei wird das Unternehmen wesentlich als Finanzinvestition mit Mindestrendite für die Kapitaleigner begriffen. Mit der Krise und der Kritik an der Dominanz der Finanzmärkte gerät diese Unternehmenspolitik in die Kritik, und es tritt stärker ins Bewusstsein, dass Unternehmen Wertschöpfungsprozesse darstellen, in denen die Arbeit und die Beschäftigten eine zentrale Stellung haben. Konzeptionell ist zu unterscheiden zwischen einer Mitarbeiterbeteiligung, die primär unter dem Gesichtspunkt der Vermögensbildung gesehen wird, und einer, die auf Beeinflussung der Unternehmenspolitik ausgerichtet ist. Betrachtet man die aktuelle Gesetzeslage zur Mitarbeiterbeteiligung, das Mitarbeiterbeteiligungsgesetz, so steht die Vermögensbildung im Vordergrund. Gleichzeitig wird auf den Beitrag der Mitarbeiterbeteiligung zur Stärkung der Eigenkapitalbasis von Unternehmen verwiesen, und die positiven Wirkungen im Hinblick auf Motivation und Bindung der Belegschaft an das Unternehmen werden hervorgehoben. Traditionelle Mitarbeiterbeteiligung in Form von Erfolgsbeteiligungen oder Beteiligungen am Kapital, z.B. in Form von Belegschaftsaktien, spielen in der gewerkschaftlichen Diskussion keine zentrale Rolle – trotz der Initiativen des DGB-Bundesvorstands, dieses Thema stärker in den Gewerkschaften zu verankern. Oft wird Mitarbeiterbeteiligung kritisch gesehen, weil negative Einflüsse auf die tarifliche Lohnpolitik und die gewerkschaftliche Betriebspolitik befürchtet werden. So wird von gewerkschaftlicher Seite eine Mitarbeiterbeteiligung abgelehnt, die etwa in Form von an den wirtschaftlichen Erfolg gekoppelten Bonuszahlungen in Konkurrenz zur tarifvertraglichen Einkommenspolitik tritt. Als weitere Gefahr wird gesehen, dass mit der Mitarbeiterbeteiligung das betriebswirtschaftliche, an der Kapitalrendite ausgerichtete Denken übernommen wird. Als besonders abschreckend gelten dabei die von amerikanischen Gewerkschaften gehaltenen Pensionsfonds, die bei ihren Beteiligungen auf strikte Rentabilität im Sinne des Shareholder-Value-Konzeptes dringen. Eine Mitarbeiterbeteiligung, die auf eine Demokratisierung der Wirtschaft abzielt, setzt weniger auf individuelle Vermögensbildung als auf eine Mitbestimmung an der Unternehmenspolitik. Sie greift auf die gewerkschaftlichen Forderungen nach Erweiterung der Mitbestimmung zurück. Diese Forderungen konzentrieren sich auf eine stärkere Beeinflussung der Investitionsentscheidungen und auf die Standortpolitik. Würden die Belegschaften zu (Mit-)Eigentümern, hätten sie deutlich mehr Möglichkeiten, die Unternehmenspolitik zu bestimmen. Skeptisch wird gesehen, dass zum Risiko des Arbeitsplatzverlustes nun das Risiko des Vermögensverlustes hinzukomme. Wenn Einkommen und Vermögensanteile entkoppelt werden, also die Anteile nicht zu Lasten des Einkommens gehen, kann dieses Risiko gemindert werden. Auch wird darauf hingewiesen, dass durch die Beteiligung der Mitarbeiter allein sich noch nicht die Unternehmenspolitik ändere und vor allem auch nicht die Konkurrenz untereinander aufgehoben werde.

Mitarbeiter als (Mit-)Eigentümer?

Bei Sanierung und Restrukturierung von Unternehmen leistet die Belegschaft oft Sanierungsbeiträge. Diese könnten in Anteile der Belegschaften am Unternehmen umgewandelt werden – wie es im Fall von Opel versucht wurde. Auch unabhängig von Restrukturierungen könnten gesetzliche Regelungen vorgenommen werden, wonach ein Teil der Gewinne in Belegschaftseigentum umgewandelt wird. Dies sollte dann m.E. in einer Größenordnung erfolgen, die mindestens eine Sperrminorität ermöglicht. Eine solche Beteiligung darf nicht individuell, sondern muss kollektiv gestaltet werden – etwa in der Form von Mitarbeitervereinigungen oder -gesellschaften, die diese Anteile halten. Denn nur so kann das gemeinsame Interesse gewahrt, solidarisches Wirtschaften ermöglicht und der Gefahr vorgebeugt werden, dass einzelne Mitarbeiter zu Kapitalisten werden. Es bedarf dazu Regelungen, wie die Willensbildung und damit der Einfluss auf die Unternehmenspolitik erfolgt, welche Rechte sich für die Mitarbeiter ergeben, aber auch wie die Anteile gehalten, verzinst und übertragen werden können. Schon in den Belegschaftsbetrieben der 1980er Jahre wurden Anteile nicht individuell, sondern in Form von Mitarbeitergesellschaften bzw. -vereinen gehalten. Es läge nahe, dazu die Rechtsform der Genossenschaft zu wählen: »Produktivgenossenschaften«, die allerdings in der Bundesrepublik Deutschland – mit Ausnahme der Landwirtschaft im Osten – im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern wie Italien wenig Tradition haben und eher skeptisch betrachtet werden. In der Praxis hat sich denn auch die Genossenschaft als wenig praktikabel erwiesen.

Belegschaftsbetriebe und Wirtschaftsdemokratie

Die Ursachen der Krise sind ebenso wenig beseitigt wie die Defizite der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung, wie sie in der Krise manifest geworden sind. Daher bleibt die Demokratisierung der Wirtschaft aktuell. Die Wirtschaft muss insgesamt an gesellschaftlichen Zielsetzungen, an sozialen und ökologischen Erfordernissen ausgerichtet werden. Deshalb ist das Konzept der Wirtschaftsdemokratie umfassend angelegt und setzt auf verschiedenen Ebenen an: auf der Betriebs- und Unternehmensebene, auf der Ebene der Industrie- und Strukturpolitik (hier steht Regionalpolitik im Zentrum) sowie auf der gesamtwirtschaftlichen Ebene als Forderung nach einer demokratischen gesamtwirtschaftlichen Steuerung. Der stärkere Einfluss der Beschäftigten auf Betrieb und Unternehmen ist ein zentrales Element. Das kann sich nicht auf Mitbestimmung beschränken – auch nicht in der erweiterten Form, wie die Gewerkschaften fordern. Notwendig ist eine Veränderung der Eigentumsstrukturen: neben öffentlichen Unternehmensformen und Stiftungen auch Belegschaftseigentum. Zwar sind Belegschaftsbetriebe – besser: Betriebe in Belegschafts(mit)eigentum – quantitativ unbedeutend, doch die Debatte um sie und ihre Zielsetzung ist relevant. Belegschaftsbetriebe stehen im Zusammenhang der »Demokratisierung der Arbeitswelt«, als ganz praktische Versuche der Demokratisierung der Wirtschaft. Sie ermöglichen eine Zielsetzung, die nicht an der Rendite des Kapitals, sondern an den Interessen der Belegschaft und an gesellschaftlichen Bedürfnissen orientiert ist. Unternehmenspolitik kann somit ausgerichtet werden am Ausbau der internen Potenziale, der Kreativität der Beschäftigten, an der Verantwortung gegenüber Belegschaft, Region und Umwelt. Sie bieten die Möglichkeit, Hierarchien abzubauen und selbstbestimmter zu arbeiten. Sie können Laboratorien für eine sozial verantwortliche und beteiligungsorientierte Unternehmenspolitik sein. Dafür ist eine öffentliche Förderung von Belegschaftsbetrieben notwendig. Dies gilt im Hinblick auf die finanzielle Ausstattung, woran in der Vergangenheit derartige Initiativen häufig gescheitert sind – z.B. durch die Schaffung entsprechender finanzieller Institutionen. Dies gilt zum anderen in rechtlicher und politischer Hinsicht, beispielsweise durch eine entsprechende Gesetzgebung. Gleichzeitig bedarf es aber auch insgesamt der Schaffung förderlicher wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen. Denn damit eine andere, an den Interessen der Beschäftigten wie der Gesellschaft ausgerichtete Unternehmenspolitik gelingen kann, muss der Druck der kapitalistischen Konkurrenz gemindert werden. Dies erfordert letztlich eine gesellschaftliche Steuerung der Ökonomie, konkret von Initiativen in der Branchen- und Strukturpolitik und eine gesamtwirtschaftliche Strategie des sozialökologischen Umbaus der Wirtschaft. Und notwendig sind Initiativen der »Demokratisierung der Arbeitswelt«, wie sie in den Sozialwissenschaften und den Gewerkschaften, insbesondere der IG Metall, diskutiert werden (1988). Die Arbeitswelt zu demokratisieren, bedeutet Verhältnisse zu schaffen, in denen Arbeit humaner, also selbstbestimmter, gestaltet werden kann, und den Druck des kapitalistischen Verwertungsprozesses zu mindern.  

Literatur

FAZ.NET, 2009: »Arbeitnehmer sind die besseren Aktionäre«. Gespräch mit Berthold Huber, 23. August 2009, www.faz. net/artikel/C31151/im-gespraech-berthold-huber-arbeitnehmer-sind-die-besseren-aktionaere-30007172.html Huber, Berthold (Hg.), 2010: Kurswechsel für Deutschland, Frankfurt/M IG Metall, 1988: Dezentrale Beschäftigungsinitiativen als Elemente gewerkschaftlicher Politik, Frankfurt/M Klemisch, Herbert, Kerstin Sack und Christoph Ehrsam, 2010: Betriebsübernahme durch Belegschaften. Eine aktuelle Bestandsaufnahme. Studie im Auftrag der Hans Böckler Stiftung König, Otto, Adi Ostertag und Hartmut Schulz (Hg.), 1985: »Unser Beispiel könnte ja Schule machen!«, Köln Meine, Hartmut, und Uwe Stoffregen, 2011: »Wirtschaftsdemokratie als gewerkschaftliche Alternative zum Finanzmarktkapitalismus«, in: Hartmut Meine u.a. (Hg.), Mehr Wirtschaftsdemokratie wagen!, Hamburg Urban, Hans-Jürgen, 2011: »Wirtschaftsdemokratie des 21. Jahrhunderts«, in: Hartmut Meine u.a. (Hg.), Mehr Wirtschaftsdemokratie wagen!, Hamburg