Diakonie: Streikrecht erkämpfen. Aktuelle Auseinandersetzungen in kirchlichen Einrichtungen

Das Kirchenrecht ...

In den kirchlichen Einrichtungen gelten eigene arbeitsrechtliche Regelungen. Anstelle der Mitbestimmung über das Betriebsverfassungsgesetz haben die Kirchen eigene Mitarbeitervertretungsgesetze geschaffen, die den Beschäftigten deutlich geringere Rechte einräumen. Auf Druck der Kirchenspitzen hatte Bundeskanzler Adenauer 1951 durchgesetzt, dass das Betriebsverfassungsgesetz im kirchlichen Bereich nicht gilt. Bis heute sind keine politischen Mehrheiten für eine Korrektur dieses Sachverhaltes auszumachen. Gewerkschaftliche Rechte finden in den Mitarbeitervertretungsgesetzen keine Erwähnung. An der Lohnfindung über den so genannten Dritten Weg sind statt Gewerkschaften abhängig Beschäftigte oder kleine kirchennahe Mitarbeiterverbände beteiligt (vgl. Dahme u.a. 2012). In den Arbeitsrechtlichen Kommissionen sitzen sie den Betriebsleitungen paritätisch gegenüber und regeln die Arbeitsvertragsbedingungen ›partnerschaftlich‹ im Rahmen der »Dienstgemeinschaft«. Sofern keine Einigung zustande kommt, entscheidet ein Schlichter im Rahmen einer Zwangsschlichtung. Die einzelnen Betriebe der Diakonie sind frei, die Ergebnisse der Verhandlungen in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Eine zwingende und verbindliche Wirkung analog zu Tarifverträgen entfalten die Arbeitsvertragsrichtlinien jedoch nicht. Zudem wird den zuständigen GewerkschaftssekretärInnen oft der Zutritt zu den Einrichtungen und damit die Werbung und Betreuung von Gewerkschaftsmitgliedern verweigert. Gewerkschaftliche Arbeit von aktiven Beschäftigten in Unternehmen der Kirche wird unterbunden, obwohl es dafür keine Rechtsgrundlage gibt. Das Streikrecht – wichtigstes Mittel von Beschäftigten und ihren Gewerkschaften, um Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben – wird kirchengesetzlich nicht anerkannt. Die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in den kirchlichen Einrichtungen sind sehr unterschiedlich: In der Caritas gelten Arbeitsvertragsrichtlinien, die noch den Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TVÖD) nachbilden. In letzter Zeit wurde jedoch begonnen, Lohnabsenkungen insbesondere in den unteren Lohngruppen durchzusetzen. Schätzungsweise 80 000 Beschäftigte werden nach dem TVÖD vergütet. Etwa 100000 Beschäftigte arbeiten auf der Grundlage von Arbeitsvertragsrichtlinien der Evangelischen Kirche Deutschlands (EKD). Diese entlohnt vor allem in den unteren Lohngruppen unterhalb des Tarifniveaus im Öffentlichen Dienst. Aber auch in Kernbereichen wie Gesundheitspflege, Altenpflege und Erziehung liegen die Vergü- tungen deutlich unter dem geltenden Tarif. Ein aktueller Vergleich der Grundvergütungen ergibt über einen Zeitraum von 30 Jahren betrachtet für eine Pflegehelferin in Vollzeit eine Differenz von 94855 Euro, bei einer Erzieherin sind es 70053 Euro. Für die übrigen Beschäftigten gelten in verschiedenen Regionen die unterschiedlichsten Bedingungen, die teilweise nur unter grober Bezugnahme auf kircheneigene oder öffentliche Regelungen vereinbart werden. Zwar hat die EKD Transparenz für ihre Diakonie versprochen, kann diese aber nicht durchsetzen, weil die evangelische Kirche keine Durchgriffsrechte auf ihre Einrichtungen kennt. Jedes diakonische Unternehmen hat einen rechtlich selbstständigen Status und ist allenfalls der Verbandssatzung des jeweiligen Landesverbandes unterworfen, die wiederum für arbeitsrechtliche Regelungen keine Relevanz besitzt. Diese regionalen Regelungen durch die kirchlichen Arbeitgeber machen das arbeitsrechtliche Bild in kirchlichen Betrieben zu einem völlig unübersichtlichen Flickenteppich. Immer häufiger treffen die gewerkschaftlichen Interessenvertretungen zudem auf Arbeitsbedingungen, die von den Arbeitgebern einseitig festgelegt werden. Die gezahlten Vergütungen liegen in einzelnen Unternehmen nicht selten 20 bis 25 Prozent unterhalb von denen anderer KollegInnen in Diakonie oder Caritas. Purer Etikettenschwindel ist die Behauptung der Kirchen, sie hätten eine Tarifbindung von über 80 Prozent. Es handelt sich nämlich nicht um Tarifverträge nach dem Tarifvertragsgesetz, sondern um kircheneigene Regelungen. Kollektivrechtliche Vereinbarungen mit ver.di und der GEW sind selten. Dass es anders gehen kann, zeigen jedoch Beispiele in zwei evangelischen Landeskirchen: Im Bereich der Nordkirche und ihrer Diakonie ebenso wie für die Kirchenbeschäftigten in der Landeskirche Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz existieren Tarifverträge. Beide sind auf Grundlage alter Verträge mit der Vorgängergewerkschaft von ver.di, der ÖTV, zustande gekommen. Die ÖTV stimmte damals einer langen Phase der Friedenspflicht zu, daher ist ver.di dort nur begrenzt handlungsfähig. Mit zum Teil intensiven Arbeitskämpfen konnten mittlerweile auch Haustarifverträge auf dem materiellen Niveau des Öffentlichen Dienstes in der Diakonie Niedersachsen und Hamburg abgeschlossen und durchgesetzt werden.

… als Wettbewerbsvorteil

Die politisch gewollte Ökonomisierung der gesamten sozialen Arbeit, die Einführung von Wettbewerb und die anhaltende Kürzungswelle haben negative Auswirkungen auf Beschäftigte und die von ihnen versorgten und betreuten Menschen. Mit der Schuldenbremse und der krisenhaften Entwicklung der Finanzierung sozialstaatlicher Leistungen wird der Druck auf Arbeits- und Entgeltbedingungen in der Sozialwirtschaft steigen, zumal über 60 Prozent der Kosten eines Sozialunternehmens aus Lohnkosten bestehen. Kirchliche Einrichtungen tragen für die Absenkung von Entlohnung und Arbeitsbedingungen in der Sozialwirtschaft eine besondere Verantwortung. Wegen der lückenhaften Datenlage kann deren Gesamtausmaß jedoch nicht exakt beziffert werden. Da kirchliche Träger ca. 60 Prozent aller in der Sozialwirtschaft Beschäftigten stellen, tragen sie deutlich dazu bei, dass das durchschnittliche Monatseinkommen in diesem Wirtschaftszweig ca. zehn bis 15 Prozent unter den Durchschnittswerten der Gesamtwirtschaft liegt (IAT 2012). Neben privaten Trägern übernehmen kirchliche immer häufiger öffentliche Sozialeinrichtungen zu schlechteren Konditionen. Meist geschieht dies in Absprache mit den Kommunen, die sich durch die engen finanziellen Handlungsspielräume zu Einsparungen gezwungen sehen. Unzureichendes (Krisen-) Management ist ein weiterer Grund, ›heruntergewirtschaftete‹ kommunale Einrichtungen an private oder christliche Träger zu veräu- ßern. Weil Lohnabsenkungen in erster Linie die Neubeschäftigten treffen, während die Stammbelegschaften mit mehr oder weniger akzeptablen Besitzstandsregelungen abgespeist werden, ist die Gegenwehr der Beschäftigten meist gering. Die Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts bedeutet de facto Kostenersparnis für die Kommunen und damit – religiös verbrämte – Wettbewerbsvorteile für die kirchlichen Träger. Belegschaften werden eine angemessene Entlohnung und elementare Arbeitsrechte vorenthalten. Gewerkschaftliche Mobilisierung für Tarifverträge und bessere Bezahlung ist in kirchlichen Einrichtungen daher schwer zu organisieren.

Punktsieg für ver.di

Ver.di hat sich dennoch vorgenommen, diesen Absenkungskreislauf aufzuhalten und im Jahr 2009 verstärkt mit der Mobilisierung der Beschäftigten in der Diakonie begonnen. Die Reaktionen der christlichen Kirchen sind bis heute eindeutig: Die im Grundgesetz verbriefte Autonomie der Kirchen wird als Begründung für die Einschränkung des Streikrechts der Kirchenbeschäftigten ins Feld geführt. Ein vorläufiger Höhepunkt war die Klage der evangelischen Kirche gegen ver.di im November 2012 vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Hintergrund dieser gerichtlichen Auseinandersetzung waren Lohnabsenkungen über die Arbeitsrechtlichen Kommissionen, die in einigen Einrichtungen in Westfalen Empörung hervorriefen. Erste Warnstreiks im Jahr 2009 folgten. Die EKD klagte daraufhin zusammen mit einigen Landesverbänden der Diakonie und betroffenen Betrieben durch alle arbeitsrechtlichen Instanzen. Insbesondere in den letzten beiden Jahren erhöhte sich die Anzahl der Aktionen und Streiks auch in anderen Landesteilen. Das kirchliche Arbeitsrecht geriet so insgesamt in den Fokus einer deutlichen öffentlichen Kritik, die bis heute anhält. Eine erste Bewertung des höchstrichterlichen Urteils lautet: ver.di hat Recht bekommen. Beschäftigte in Kirche, Diakonie und Caritas dürfen streiken. Das BAG hat erstmalig eine Güterabwägung zwischen den Grundrechten vorgenommen; zwischen der Koalitionsfreiheit einschließlich des Streikrechts nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) und dem Selbstverwaltungs- und Ordnungsrecht nach Art. 140 GG auf Grundlage der Religionsfreiheit gemäß Art. 4 Abs. 2 GG. Damit ist die Vorrangstellung der Kirchenautonomie vor der Tarifautonomie vom Tisch. Das Gericht ist der Auffassung, dass ein »schonender Ausgleich« zwischen den beiden Grundrechten vorzunehmen ist. Kein Recht hat Vorrang vor dem anderen. Diese verfassungsrechtliche Interpretation des Gerichts wird von ver.di jedoch nicht geteilt. Die Tarifautonomie mit dem Streikrecht gehöre als Menschenrecht zu den unveräußerlichen Grundrechten. Dem Streikrecht gebührt ein verfassungsrechtlicher Vorrang vor dem kirchlichen Selbstverwaltungs- und Ordnungsrecht.

Vordemokratische Zeiten in Kirchenbetrieben

Das BAG hat den Kirchen grundsätzlich ein weit gefasstes Selbstverwaltungs- und Ordnungsrecht zugesprochen. Die kirchlichen Gesetz- und Ordnungsgeber können demnach ein eigenes Leitbild der Dienstgemeinschaft erlassen. Das schließt auch ein eigenes Arbeitsrechtsregelungssystem ein, dessen Festlegungen von staatlichen Gerichten nicht überprüfbar sind. Weil Streikmaßnahmen zur Auflösung dieses Dienstgemeinschaftsleitbildes führen, sind sie nach Meinung des BAG nicht erlaubt. Bei Lichte betrachtet ist diese Wertung der Richter ein Rückfall in vordemokratische Zeiten. Trotzdem hat das Gericht auch die Tarifautonomie im Kirchenbereich gestärkt, indem es feststellt, dass der Ausschluss von Tarifverträgen und Streikrecht die Koalitionsfreiheit und das Betätigungsrecht der Gewerkschaft substanziell stört. Mit dem Urteil ist erstmalig höchstrichterlich festgestellt, dass die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG einschließlich Streikrecht zum grundrechtlichen Schutzbereich gehören. Einschränkungen der Koalitionsfreiheit sind laut BAG auf Grund der Güterabwägung nur dann gerechtfertigt, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind:

• Das innerhalb des Dritten Weges vereinbarte Arbeitsrecht muss verbindlich angewendet werden. Ausnahmen und Wahlmöglichkeiten der Leitungen einzelner Einrichtungen müssen ausgeschlossen sein.
• Die über den Dritten Weg geregelten Arbeitsbedingungen müssen als Mindestarbeitsbedingungen den Arbeitsverträgen zugrunde liegen.
• Die Gewerkschaften müssen organisatorisch in den kirchlichen Dritten Weg eingebunden sein und die Möglichkeit haben, sich koalitionsspezifisch zu betätigen, also die Arbeitsbedingungen zu gestalten und Mitglieder zu werben. Aus der Sicht von ver.di gehört hierzu auch das Streikrecht.

Die Richter des BAG haben in der mündlichen Begründung vermieden, sich deutlich dazu zu äußern, ob das Streikrecht Teil der koalitionsspezifischen Betätigung im Rahmen des kirchlichen Dritten Weges sein muss. Hier bleibt die schriftliche Begründung abzuwarten. Aktuell sind die vom Gericht geforderten Voraussetzungen jedoch in keiner kirchlichen Einrichtung vorhanden. Der kirchliche Gesetzgeber hat also in den kommenden Jahren eine Bringschuld, um seine eigenen Regelungen ›BAG konform‹ zu verändern. Gleichzeitig werden die rechtlichen Auseinandersetzungen weitergehen, denn für freie Gewerkschaften kann es keine, wie auch immer geartete Unterordnung unter ein Verfahren des kirchlichen Dritten Weges geben. Ver.di sollte das Streikrecht nutzen, sofern Arbeitsniederlegungen zur Durchsetzung der Forderungen der Beschäftigten notwendig sind.

Tarifverträge als Ziel

Das eigentliche Ziel, ordentliche Tarifverträge – besser noch: einen Flächentarifvertrag – zu vereinbaren, steht nach wie vor aus. Um weitere Absenkungsprozesse auf betrieblicher und Unternehmensebene zu verhindern, will ver.di in Zukunft mit den Unternehmen der Wohlfahrtsverbände über einen Tarifvertrag soziale Arbeit verhandeln. Es sollen ein einheitliches Branchenniveau für die sozialen Dienste sichergestellt und private renditeorientierte Anbieter und ihre Lohndumpingstrategien ausgebremst werden. Für ver.di liegt es nahe, zunächst mit einsichtigen, mutigen Kirchenmanagern mit sozialem Gewissen Tarifverträ- ge für einzelne Häuser auszuhandeln. Dort, wo keine Bereitschaft zu Verhandlungen besteht, könnte durch Arbeitskämpfe Druck aufgebaut werden. Ob dies ausreicht, um absehbar eine Flächenlösung über die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 des Tarifvertragsgesetzes durch das Bundessozialministerium zu erreichen, ist ungewiss. Die Fortsetzung betrieblicher Aktivitäten in kirchlichen Betrieben sollte daher auch 2013 ein Schwerpunkt der Arbeit sein. In einigen Betrieben ist die Forderung nach einem Tarifvertrag schon Anfang 2013 durch Arbeitskampfmaßnahmen erneut bestätigt worden. Der Erfolg vor dem BAG hatte seine Grundlage in den vielfältigen bundesweiten Aktionen und der damit verbundenen öffentlichen, medialen Aufmerksamkeit. Die Organisierung der Beschäftigten innerhalb der Mitgliedsbetriebe steht erst am Anfang. Die vielen Aktivitäten der letzten Jahre haben zwar nicht zu einem sprunghaften Anstieg des Organisationsgrads geführt, sehr wohl aber dazu, dass dieser langsam, aber stetig gewachsen ist. In den christlichen Wohlfahrtsverbänden gibt es noch keine kollektive, praktische Arbeitskampf- und Tarifpraxis der Gewerkschaften. Um diese aufzubauen, führt kein Weg am Ansatz der mitgliederzentrierten Mobilisierung vorbei. Die Zeit der gewerkschaftlichen Stellvertreterpolitik ist auch hier endgültig vorüber. Die »kapitalistische Landnahme von Gesundheitsarbeit« (Dörre 2012), die Bereitschaft, sich im Interesse der zu versorgenden Menschen über eigene Grenzen zu verausgaben, ist bei Beschäftigten im Sozialsektor besonders ausgeprägt – dies gilt erst Recht für kirchliche Strukturen. Arbeitskämpfe in diesem Bereich können nicht ohne Anbindung an die Basis geführt und gewonnen werden. Auch neue Bündnisse zwischen Beschäftigten und den von ihnen versorgten Menschen können hier neue Wege für Mobilisierung öffnen (vgl. Wolf in diesem Heft). Das BAG hat zwar die gewerkschaftlichen Grundrechte in kirchlichen Einrichtungen gestärkt, aber nicht eindeutig im Sinne der Gewerkschaften entschieden. In den nächsten Jahren kommt es darauf an, die vom BAG definierten gewerkschaftlichen Handlungsräume vollständig auszunutzen, um auf breiter Basis zu Tarifverträgen zu kommen.  

Literatur

Bsirske, Frank, Ellen Paschke und Berno Schuckart-Witsch (Hg.), 2013: Streiks in Gottes Häusern. Protest, Bewegung, Alternativen in kirchlichen Betrieben, Hamburg Dahme, Heinz-Jürgen, Gertrud Kühnlein, Anna Stefaniak und Norbert Wohlfahrt, 2012: Leiharbeit und Ausgliederung in diakonischen Sozialunternehmen: Der »Dritte Weg« zwischen normativem Anspruch und sozialwirtschaftlicher Realität. Abschlussbericht, Böckler-Stiftung, Düsseldorf Dörre, Klaus, 2012: Interessenvertretung im Wandel, Vortrag bei der ver.di Krankenhausfachtagung, Berlin 2012 Frerk, Carsten, 2010: Violettbuch Kirchenfinanzen, Aschaffenburg Institut für Arbeit und Technik (IAT), 2012: Projekt PESSIS, Gelsenkirchen Internetseite zum Streikrecht: www.streikrecht-ist-grundrecht.de